Il growth mindset è diventato uno dei concetti più citati nello sviluppo professionale. Ma è sostanza o slogan? La risposta onesta è: entrambe le cose, e la differenza conta. La ricerca di Carol Dweck è solida. Le applicazioni organizzative che ne derivano, spesso, non lo sono. Poster sui muri, workshop di una giornata, annunci annuali sulla cultura dell’apprendimento: niente di tutto questo cambia davvero le cose. Cambia qualcosa quando una persona interiorizza per davvero una convinzione diversa su di sé: che non ha ancora finito di diventare chi può essere, che la sfida è informazione, e che la distanza tra dove è e dove potrebbe arrivare non è un giudizio sul suo valore, ma un invito a crescere.
Questo passaggio è più difficile di come sembra, perché tocca direttamente l’identità. E l’identità, chi si occupa di apprendimento negli adulti lo sa bene, non si rinegozia facilmente.
L’identità che ti blocca
La teoria dell’identità sociale (Tajfel & Turner, 1979) ci dice che le persone costruiscono buona parte della propria immagine di sé sui gruppi a cui appartengono e sui ruoli che occupano. In un contesto professionale, questo significa che quando una persona dice “sono un esperto”, “sono quello che sa come funziona”, “faccio così da vent’anni”, non sta solo descrivendo qualcosa. Sta piantando un paletto. Chiedere a qualcuno di adottare un growth mindset significa, in fondo, chiedergli di smuovere quel paletto. Di tollerare il non sapere. Di tornare a essere un principiante, in pubblico.
È per questo che gli interventi sul growth mindset spesso si bloccano: nascono come programmi di competenze e trovano invece resistenza identitaria. Il lavoro vero non è cognitivo, è esistenziale. Come si va oltre i propri limiti restando comunque coerenti con chi si è? Questa domanda merita di essere presa sul serio, non elusa.
La buona notizia è che la neuroscienza offre una risposta letterale. La neuroplasticità, la capacità documentata del cervello di formare nuove connessioni in risposta all’esperienza, dice che la crescita non è una metafora. È un fatto biologico. Il cervello adulto continua a riorganizzarsi attraverso l’apprendimento per tutta la vita. Le ricerche di Carol Dweck mostrano con costanza che le persone consapevoli della neuroplasticità mantengono una persistenza misurabilmente più alta di fronte alle difficoltà (Dweck, 2006).
La sfida, allora, non è abbandonare l’identità, ma ampliarla: portare “chi apprende” dentro l’identità professionale, come parte stabile e non come modalità occasionale. Chi si identifica come una persona che cresce non vive il feedback come una minaccia: lo aspetta. È esattamente il passaggio di cui le organizzazioni hanno bisogno su larga scala, e comincia dalla singola persona.
Il tetto che ti sei costruito da solo/a
Ogni persona entra in un’organizzazione portando con sé convinzioni già formate sulle proprie capacità, costruite a scuola, nelle valutazioni passate, nei valori sociali assorbiti, nelle culture del feedback attraversate nel tempo. Molte di queste convinzioni sono limitanti nel senso più letterale: fissano un tetto più basso del potenziale reale della persona.
Alcuni esempi ricorrenti: “non sono una persona creativa”, “sono troppo grande per imparare nuovi sistemi”, “la leadership è per chi è naturalmente sicuro di sé”. Nessuna di queste è un fatto. Tutte funzionano come fatti finché non vengono osservate. Dweck le chiama fixed-mindset triggers: momenti precisi in cui anche persone generalmente orientate alla crescita tornano a reagire in modo fisso.
Andare oltre le proprie convinzioni limitanti non è pensare positivo. È costruire l’abitudine metacognitiva di riconoscere quando una convinzione si comporta come un fatto, e scegliere, con intenzione, di tenerla più leggera. È una competenza allenabile, ed è la soglia da cui parte tutto il resto.
Job crafting: sii l’autore della tua storia
Il job crafting, la pratica proattiva di ridisegnare i propri compiti, le relazioni e il significato del proprio lavoro, descrive cosa succede quando una persona smette di aspettare di ricevere una direzione di sviluppo e comincia a investire attivamente in ciò che porta alla propria organizzazione (Wrzesniewski & Dutton, 2001). Il legame con il growth mindset è diretto: non puoi ridisegnare il tuo lavoro se credi che le tue capacità siano fisse.
È il contributo individuale che le organizzazioni nominano troppo raramente: ogni persona, indipendentemente dal ruolo, è responsabile di portare al lavoro il proprio sé pieno e in evoluzione. Non limitarsi a eseguire una job description, ma chiedersi attivamente: cosa posso fare qui che sei mesi fa non sapevo fare? Di cosa ha bisogno questo team, che finora non ho ancora offerto?
Il growth mindset non è qualcosa che l’azienda installa nelle persone. È un patto condiviso: l’organizzazione crea le condizioni e togli le penalità per l’impegno e per l’errore. La persona si prende la responsabilità del proprio sviluppo, e tratta la propria crescita come lavoro professionale, non come qualcosa che le accade.
Guidare il cambiamento, non solo subirlo
La differenza tra reattivo e proattivo è l’espressione concreta della divisione tra mindset fisso e growth mindset. Una persona reattiva aspetta che il cambiamento arrivi, e poi risponde. Una persona proattiva lo anticipa, sperimenta, si posiziona in anticipo.
In un’epoca in cui l’automazione ridisegna intere categorie di lavoro, questa non è una domanda filosofica: è esistenziale. La domanda non è se il tuo ruolo cambierà, cambierà comunque. La domanda è se sarai tu ad agire quel cambiamento, o se lo subirai soltanto. Il growth mindset non ti protegge dalla discontinuità. È ciò che ti permette di attraversarla.
Un cambiamento di mindset autentico non avviene su un solo livello dell’organizzazione. Avviene su tutti, insieme.
Il lavoro che facciamo
Niente di tutto questo resta teoria quando si entra dentro le organizzazioni reali, ed è esattamente il problema che a Wyde viene chiesto di affrontare. Capita spesso di trovare aziende che hanno già costruito un’infrastruttura di sviluppo solida, percorsi di formazione, programmi di mobilità, mentoring, momenti di feedback regolari, e che hanno ancora persone che non si sentono autrici della propria crescita. Le due cose non si contraddicono. Convivono, quasi sempre.
Quello che manca raramente è un altro strumento. È una domanda diversa. Non “quali opportunità mi offre la mia organizzazione”, ma “come uso quello che ho già per costruire il mio percorso, con intenzione”. È il cambio di prospettiva su cui Wyde lavora con i team talent e con la leadership: non aggiungere nuovi programmi, ma cambiare il modo in cui le persone si relazionano alle risorse che hanno già davanti.
Questo passaggio, inoltre, non avviene attraverso la spiegazione, e i percorsi Wyde sono progettati partendo da questo. Avviene attraverso l’esperienza: momenti che permettono alle persone di vedere se stesse, i colleghi e il proprio lavoro da un’altra angolazione. Un workshop in cui un team talent impara a guardare i propri strumenti di sviluppo con occhi nuovi. Alcuni giorni lontano dai ruoli e dai titoli abituali, per provare cosa significa prendere l’iniziativa prima che venga chiesto. Non sono attività aggiuntive al lavoro sul mindset. Sono il lavoro sul mindset, reso concreto. Ed è quello che Wyde costruisce, un’organizzazione alla volta.
Dal mindset al movimento: 5 mosse per guardare oltre i tuoi limiti
I punti seguenti sono inviti a osservare come ti muovi oggi intorno ai tuoi limiti, e dove un piccolo cambiamento di abitudine potrebbe aprire una direzione nuova.
1. Riconosci la tua voce interiore.
Il mindset fisso parla con una voce precisa: certa, difensiva, comparativa. Il primo passo è semplicemente notarla, non farla stare in silenzio, ma nominarla. La consapevolezza è la condizione che rende possibile il cambiamento.
Quando ti senti messo alla prova, cosa dice quella voce nella tua testa?
La riconosci mentre parla, o solo dopo?
2. Separa l’identità dalla competenza.
Non sei le competenze che hai oggi. Sei la persona che costruisce competenze. Quando interiorizzi questa distinzione, il feedback smette di minacciare chi sei e comincia a diventare informazione su dove potresti arrivare.
Quando ricevi una critica sul tuo lavoro, la vivi come un giudizio su di te, o come materiale su cui costruire?
3. Allenati a dire “ancora”.
La cosa più onesta che puoi dire su un tuo limite attuale è che non lo hai sviluppato ancora. Quella singola parola trasforma la frase da verdetto in direzione. “Non sono ancora bravo in questo” non è una resa: è una meta. La ricerca di Dweck mostra effetti misurabili di questo spostamento sulla persistenza e sulla performance.
C’è un ambito in cui ti dici “non sono capace” invece di “non sono ancora capace”?
Cosa cambierebbe se sostituissi quella frase?
4. Scegli il discomfort che ti fa crescere.
La crescita non avviene dentro la zona di comfort. Avviene appena oltre. Scegli una cosa al mese che ti metta davvero alla prova: una conversazione che stai evitando, una competenza che rimandi, un ambito in cui oggi ti senti incapace. Resta nel disagio abbastanza a lungo da imparare qualcosa.
Qual è la conversazione, o la competenza, che rimandi da più tempo? Cosa ti costerebbe iniziare questo mese?
5. Fai del feedback un’abitudine, non un evento
La maggior parte delle persone aspetta la valutazione annuale per ricevere feedback, quando gli schemi si sono già consolidati. Cercalo con regolarità, in modo informale e specifico. Non chiedere solo “come sto andando”, ma “cosa potrei fare diversamente”. Chiedere quella domanda con costanza è growth mindset, in pratica.
Quando hai chiesto per l’ultima volta un feedback specifico? A chi potresti chiederlo questa settimana?
Riferimenti
Dweck, C. S. (2006). Mindset: The new psychology of success. Random House.
Tajfel, H., & Turner, J. C. (1979). An integrative theory of intergroup conflict. In W. G. Austin & S. Worchel (Eds.), The social psychology of intergroup relations (pp. 33–47). Brooks/Cole.
Wrzesniewski, A., & Dutton, J. E. (2001). Crafting a job: Revisioning employees as active crafters of their work. Academy of Management Review, 26(2), 179–201.
TalentLMS. (2024). Growth mindset in the workplace 2024. https://www.talentlms.com/research/growth-mindset-workplace-report
